2012年4月19日

「社内ソーシャルメディア」は画期的な仕組みなのか?【ミステイク・オン・パーパス】

● 今回のテクニック:【ミステイク・オン・パーパス(5)】

ミステイク・オン・パーパスとは、わざと事実と異なることを言って相手に修
正させ、リーディングする技術。

相手に確認したくても確認しづらい場合などに使うと効果的である。

たとえば、相手に依頼したことでまだ着手さえもされていないとわかっている
場合に、「どうもありがとう、けっこうはやく終わったみたいだね」とわざと
言ってみる。

すると相手は「あ、まだやっていませんが」と素直に答えるだろう。「依頼し
たことをやったのか、どうなのか」と質問するよりも「カド」は立たない。

押しの弱いマネージャにお勧めしたいテクニック。


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● 今回のコミュニケーション例


マネージャー :
「どうだ? 4月になって、リーダーになって、部下が3人になって、どん
な気分だ?」


部下 :
「まだまだよくわからないです。だいたい、新卒が2人で、1人がキャリア
採用……。彼らと、何を話していいかわかりませんよ」


マネージャー :
「とはいえ、グループリーダーは君なんだから、キチンとまとめていってく
れないか」


部下 :
「キャリア採用の人、私よりも年上ですよ。何だか気を使っちゃって……」


マネージャー :
「そうは言っても、みんなと親交を深めようとして『朝会』をしてるらしい
じゃないか? 部長も君のこと、褒めてたぞ」


部下 :
「え? 朝会?」


マネージャー :
「2週に1回、何かテーマを決めて読書をし、その感想を発表しあってるそ
うじゃないか。実はオレは知ってるんだよ」


部下 :
「え……?」


マネージャー :
「なんだ?」


部下 :
「いや、どうして……それを?」


マネージャー :
「いやァ、部長が言ってたから」


部下 :
「あ、部長が」


マネージャー :
「なんだよ」


部下 :
「……いや、まだ『朝会』は、やってないんです」


マネージャー :
「え! そうなの?」


部下 :
「すみません。部長には、そういうことを考えてるんですって、4月はじめ
の飲み会のときには言いましたが……」


マネージャー :
「あ、そうなんだ……」


部下 :
「そうなんで、す、よね……」


マネージャー :
「ふーん。……てっきり、もうやってるものかと思った」


部下 :
「……」


マネージャー :
「……」


部下 :
「……あ、あの」


マネージャー :
「何?」


部下 :
「やります。……『朝会』」


マネージャー :
「え? あ、そうなの?」


部下 :
「はい……。やっぱ、そのほうがいいかなと思いますし、部長にも言いまし
たから」


マネージャー :
「あ、そうなんだ」


部下 :
「……はい」


マネージャー :
「じゃあ、オレもたまにその『朝会』、行くよ」


部下 :
「え?」


マネージャー :
「邪魔なの?」


部下 :
「いえ……。そんなことはないですけど」

……上司と部下とのコミュニケーションを促進させるために、いろいろなイベ
ント、仕組みが考案され、試している職場も多いかと思います。

いま、自著「脱会議」を読まれた方から、すでに多くの感想をいただいていま
すが、

想像以上に多いのが、

「社内ソーシャルメディアの章がとても興味深く、わが社も導入したい」

という意見です。

このたび、組織内コミュニケーションを活性化するための仕組みに関して、日
経BP社と協力して記事を書きました。

コチラから無料でダウンロードできますので、ご参考にしてください!

http://special.nikkeibp.co.jp/as/201201/datsukaigi/

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【編集後記】

「脱会議」の出版キャンペーンの特典申込み時に送られてきたメッセージで、

「メルマガで書いて欲しい質問がある」と、書かれてあったことがありました。

おそらくこの方は、自分が抱く疑問は他の方も持つだろうからメルマガに書い
て欲しいと思われたのでしょう。

今回はその期待にこたえようと思い、この編集後記に書いてみます。


Q:「PTAだって脱会議」の章で書かれてあった、横山さんの知的障害者のボ
ランティア代表時代の運営の方法は?

あまり詳しく書けませんが、ボランティアとはいえ最低限のルールは決めまし
た。

もう15年ぐらい前の話(28歳ころ)のことです。とにかく「期限」はしっ
かりと決めて運営していたと思います。

打合せの時間は、かなりしっかりと決めてやりました。

そして新しい会員が入ってきたら、必ずどのように動いて欲しいか、どのよう
な態度で参加して欲しいかを伝えました。

ボランティア活動って、どうしても「なあなあ」になりがちなんですよね。

特にメンバーの「自主性」を重んじたがるリーダーが多いのですが、あまり過
剰にそうしてしまうと、自分の意見をドンドン前に押し出してくるメンバーし
か残らなくなってきます。

企業と違い、ボランティアなんだから、ルールを決めて縛ってしまうと、参加
意欲が落ちてしまうのではないかと思ってしまう人も多いかもしれません。

しかしそうではないことも多いです。

テニスやゴルフと違い、何かをやりたいと思ってボランティアに来た。しかし
何をやったらいいかわからない、という人が大多数です。

ですから、「これをやって欲しい」と明確に伝えたほうがいいと私は思ってい
ます。

そして、「やってもらう以上、責任をもってお願いします」と期待したほうが、
相手も本気になって参加してくれます。

ところがボランティアに来る人って、私のような人間は少なく、どちらかとい
うと、自分で何でもやってしまう「いい人」が多いので、

「やれることをやればいいよ」「無理しないでね」「参加できるときに参加す
ればいいから」

などと、言ってしまう。

何をすればいいかわからないけれど、ボランティア団体に入ったら、何かを一
所懸命やるぞ! と思っている人が多いので、そう言われてしまうと拍子抜け
して、どうしたらいいかわからなくなってしまうのです。

そして、何となく来なくなってしまう……。

ただ、

私が代表だったときは、相手とペーシングすることを知りませんでしたので、
とにかくリーディングばかりやってメンバーや保護者の皆さんから、かなり反
発を持たれました。

最近になって、いろいろとわかることがあります。

まだまだ成長ですね! (ボランティアに関してはプロではありませんので、
あくまでも私見です)


さて、もう1つの質問。

Q:「脱会議」のP.134に書かれてある"ロジカルシンキング至上主義"
の「動機づけ」による問題解決法に一石を投じる文章は「現状維持バイアス」
の理解がこの方々には薄いという解釈でよろしいのでしょうか?

その通りです。

私が書いている」「ロジカルシンキング至上主義」というのは、ロジカルに説
明すれば必ず相手は行動を変えるという思想です。

しかし、頭ではわかっていても行動を変えられない人というのはいるし、とい
うか、それが普通です。

ですから、論理的に説明しているのに行動を変えない人、組織を否定するのは
良くないと思います。

「現状維持バイアス」というものがあり、それを踏まえてどのようにリーディ
ングすべきか。

経営コンサルタントは自問すべき、と考えます。

私にとっては、「脱会議」で最もアグレッシブな箇所がここと言えますね。

ある意味、ここは同業である経営コンサルタントへの挑戦状だからです。


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